FAQs

Il tema è affrontato dall’art. 4 del c.d. Statuto dei Lavoratori (L. 300/1970) il quale prescrive che a determinate condizioni il Datore di Lavoro può utilizzare impianti audiovisivi dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dei lavoratori. Nello specifico, la possibilità di installare tali impianti nelle pertinenze aziendali può avvenire esclusivamente:

– per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale;

– previo accordo collettivo stipulato con le RSU/RSA. Nel caso di Imprese con unità produttive ubicate in diverse province, tale accordo può essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;

– in mancanza dell’accordo di cui al precedente punto, gli impianti possono essere installati previa autorizzazione dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL).

In ogni caso ai lavoratori deve essere data adeguata informazione in merito alle modalità d’uso degli strumenti e delle modalità di effettuazione dei controlli. Con riguardo invece agli strumenti che il dipendente utilizza per rendere la propria prestazione lavorativa (es. mail, smartphone ecc.) o agli strumenti di rilevazione delle presenze o degli accessi (es. badge ecc.) non è richiesta la previa autorizzazione o l’accordo sindacale.

Per giurisprudenza consolidata è applicabile anche al contratto di agenzia quanto previsto dal co. 1 art. 2119 c.c. e pertanto il recesso per giusta causa si applica anche a tale tipologia contrattuale.

Per la configurazione di una giusta causa di recesso nel rapporto di agenzia è sufficiente però un fatto posto in essere di minore intensità rispetto a quanto invece richiesto nel rapporto di lavoro subordinato. Rimane fermo che comunque l’inadempimento colpevole deve essere tale da ledere in modo consistente l’interesse della controparte, tanto da non consentire, nemmeno in via provvisoria la prosecuzione del rapporto.

Applicandosi quindi l’art. 2119 c.c., all’agente che recede per giusta causa è dovuta l’indennità sostitutiva del preavviso.

Sulla base dell’art. 19, co. 2 D. Lgs. 81/2015 la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso Datore di Lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, non può superare i 24 mesi.

Ai fini del computo dei 24 mesi si tiene conto anche dei periodi in somministrazione a tempo determinato aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti. Ne consegue che ove il lavoratore sottoscriva più contratti a termine con lo stesso Datore di Lavoro, ma caratterizzati da diversi inquadramenti (di livello e di categoria legale) ai fini del calcolo della durata massima dei 24 mesi, non si determinerà una sommatoria della durata dei singoli contratti, ma soltanto di quelli, se esistenti, legati dal medesimo inquadramento.

In merito, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con nota del 19 maggio 2021, ha specificato che “l’applicazione di tale principio potrebbe determinare il susseguirsi di un rilevante numero di contratti a termine tra gli stessi soggetti” pertanto nel caso in cui sorgessero “dubbi in merito alla diversità di inquadramento del lavoratore assunto a termine, l’Ispettorato territoriale possa promuovere l’intervento ispettivo al fine di verificare in concreto se la sottoscrizione di successivi e reiterati contratti a termine tra il medesimo lavoratore e il medesimo datore di lavoro sia conforme a quanto previsto dalla legge”.

In primo luogo occorre specificare che il co. 2 dell’art. 2112 c.c. prescrive che il cedente e il cessionario sono obbligati in solido per tutti i crediti che il lavoratore aveva al tempo del trasferimento. In particolare, nel caso in cui il rapporto di lavoro sia in essere al momento del trasferimento e i crediti maturati sussistono prima del trasferimento o al momento del trasferimento d’Azienda:

– cedente e cessionario sono obbligati in solido per tali crediti;

– il lavoratore può concedere unicamente al cedente la possibilità di liberarsi dalle obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro sottoscrivendo un accordo transattivo in sede protetta;

– il cessionario rimane comunque responsabile nei confronti del lavoratore a prescindere dal fatto che abbia conosciuto direttamente i crediti maturati dal lavoratore nei confronti del cedente o abbia avuto la facoltà di desumerli dai libri aziendali.

Per quanto riguarda i rapporti di lavoro cessati anteriormente al trasferimento dell’Azienda:

– per i crediti maturati nell’intercorso rapporto di lavoro il cessionario non è responsabile.

Dal lato del cessionario sarebbe consigliabile richiedere la sottoscrizione, tra cedente e lavoratori subordinati, di rinunce e transazioni che definiscano eventuali pretese di credito connesse ai precedenti rapporti di lavoro. Sarebbe inoltre consigliabile che il cessionario acquisisca dal cedente garanzie relative ad eventuali sopravvenienze passive.

Sul punto è intervenuta l’Agenzia delle Entrate che, con risposta n. 371/2021, ha fornito chiarimenti con specifico riguardo alla rilevanza del rimborso delle spese di connessione Internet del dipendente in Smart Working ai fini della determinazione del reddito di lavoro dipendente.

In merito al caso analizzato dall’Agenzia delle Entrate si segnala che il rimborso da parte del Datore di Lavoro non ha riguardato il solo costo riferibile all’interesse esclusivo dell’Azienda, dal momento che quest’ultima avrebbe rimborsato tutte le spese sostenute dal lavoratore per l’attivazione e per i canoni di abbonamento al servizio di connessione internet. In aggiunta, si sottolinea che è dubbia la relazione tra l’utilizzo della connessione internet e l’interesse del Datore di Lavoro. Ciò in quanto il contratto relativo al traffico internet non è scelto e stipulato dal datore di lavoro, che si limita unicamente a rimborsare i costi rimanendo estraneo al rapporto contrattuale instaurato tra il lavoratore e il gestore del traffico dati intenet.

Pertanto, sulla base di quanto appena analizzato, il costo relativo al traffico internet che l’Azienda intende rimborsare al proprio dipendente, non può essere escluso dalla determinazione del reddito di lavoro dipendente. Avrà quindi rilevanza fiscale (oltre che contributiva) ai sensi dell’art. 51 TUIR.

Fermo restando che le prestazioni di lavoro effettuate oltre il normale orario di lavoro devono essere contingentate, è possibile che il Datore di Lavoro e il dipendente si accordino per iscritto affichè il compenso per lo straordinario venga corrisposto in via forfettaria.

In ogni caso tale modalità di compensazione della prestazione lavorativa non può mai andare a sfavore del lavoratore subordinato. Pertanto non deve realizzarsi una perdita di retribuzione rispetto a quanto il lavoratore avrebbe percepito con la maggiorazione ordinaria prevista per lo straordinario.

Sottolineiamo che il compenso forfettario per lavoro straordinario concordato con il lavoratore “a tempo indeterminato” diviene a tutti gli effetti un superminimo non assorbibile e pertanto un elemento della retribuzione ordinaria non riducibile unilateralmente dal Datore di Lavoro.

In primo luogo bisogna determinare l’arco temporale di riferimento in relazione al quale calcolare il periodo di comporto. Questo può essere, sulla base di quanto previsto dal CCNL, l’anno solare o l’anno di calendario:

– per anno di calendario si intende il periodo dal 1° gennaio al 31 gennaio di ogni anno;

– per anno solare si intende un periodo di 365 giorni decorrenti dal primo evento di malattia.

A questo punto, sulla base delle previsioni dei contratti collettivi nazionali di lavoro – che ne stabiliscono anche la relativa durata – il comporto può essere distinto in due tipologie:

1) “secco” nel caso in cui il periodo di conservazione del posto sia riferito ad un’unica ed ininterrotta malattia;

2) “per sommatoria” nel caso in cui il CCNL preveda un arco temporale all’interno del quale la somma delle durate dei periodi di malattia non può superare un determinato limite di conservazione del posto (si deve tenere conto di tutti gli eventi morbosi che si sono verificati nel periodo di riferimento).

Nel caso del comporto per sommatoria devono contarsi i giorni festivi (anche nell’ipotesi di certificati in sequenza dei quali il primo certifica la malattia fino all’ultimo giorno lavorativo prima del risposo domenicale e il successivo certifichi la malattia a partire dal giorno seguente la domenica) e i giorni non lavorati.

Il periodo di fruizione del congedo obbligatorio di maternità può essere anticipato in presenza di:

– gravi complicazioni per la gravidanza o in caso di persistenti forme morbose che possono essere aggravate dalla gravidanza stessa;

– condizioni di lavoro o ambientali pregiudizievoli alla salute della madre o del nascituro;

– mansioni faticose o insalubri cui è adibita la lavoratrice senza che vi sia la possibilità di spostarla ad altre mansioni.

Nel caso si verifichino le condizioni di cui sopra l’organo competente (ASL o ITL) dispone l’interdizione dal lavoro sino all’inizio del normale congedo di maternità. Inoltre il congedo per maternità può essere prorogato fino a 7 mesi dopo il parto nell’ipotesi in cui le condizioni di lavoro o ambientali siano pregiudizievoli per la salute della madre o quando quest’ultima sia adibita a lavori faticosi, pericolosi o insalubri e non possa essere adibita ad altre mansioni.

In base all’art. 10 D. Lgs. 252/2015, il Datore di Lavoro che è tenuto a versare il Trattamento di Fine Rapporto dei propri lavoratori dipendenti alla previdenza complementare può fruire delle seguenti agevolazioni finanziarie:

– dal reddito d’Impresa è deducibile un importo pari al 4% dell’ammontare del TFR annualmente destinato a forme pensionistiche complementari (6% per le Aziende con meno 50 dipendenti);

– esonero dal versamento del contributo al Fondo di Garanzia del TFR nella stessa percentuale del TFR conferito alle forme pensionistiche complementari;

– una riduzione del costo del lavoro, attraverso una riduzione degli oneri impropri, correlata al flusso di TFR maturando conferito alla previdenza complementare.

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